El sector sanitario está muy feminizado. Sin embargo, los puestos directivos o de liderazgo aún están copados por los hombres. Cada vez hay más voces dentro de la sociedad y, en concreto, del sector, que reivindican un papel de la mujer mucho más activo y la necesidad de adaptarse a sus necesidades.
¿Aún hay un techo de cristal o es que no hay tanto interés entre las féminas por este tipo de responsabilidades? ¿Es la maternidad un obstáculo aún insalvable a la hora de mandar? ¿Son las cuotas un sistema trasnochado que al final perjudica a quien tiene méritos o un mal necesario?
DM ha preguntado a diferentes lÃderes sanitarias de varios ámbitos (colegios, sociedades cientÃficas, empresas) para que se pronuncien acerca de estos temas.
Pilar Garrido, vicepresidenta de la Facme
¿Hay techo de cristal o falta de voluntad por parte de las mujeres en implicarse en estos puestos?
Pilar Garrido, vicepresidenta de Facme.
No creo en absoluto que sea falta de implicación en las mujeres. Creo que hay mujeres, y también hombres, para los que la carrera profesional no es una prioridad y me parece absolutamente legÃtimo.
Pero también hay muchas que lo ven como una carrera de obstáculos y se rinden antes de empezar porque creen que no lo van a lograr. Eso es lo que tenemos que conseguir cambiar, porque como consecuencia de ello estamos perdiendo muchÃsimo talento y extraordinarias profesionales.
Hay sesgos conscientes pero también inconscientes, falta de visibilidad y de oportunidades. Hace falta una actitud muy proactiva y abandonar el discurso de que las mujeres no quieren. Creo que no es verdad.
¿El liderazgo es compatible con la maternidad o cuidados familiares o deben tratarse en etapas vitales distintas?
Por supuesto que es compatible. La vida profesional es una parte importante o muy importante de la vida de muchas mujeres, pero no es la única.
Tampoco creo que la conciliación sea o deba ser una preocupación exclusivamente de las mujeres. En la encuesta que publicó ESMO era una importante preocupación en gente joven en ambos géneros.
En cualquier caso, es importante buscar fórmulas para que la maternidad no suponga un detrimento en la carrera profesional de las mujeres como era frecuente hasta hace muy poco tiempo.
Por ejemplo, en algunas evaluaciones de proyectos de investigación – pero no en todas- se tiene en cuenta si la candidata ha estado de baja maternal para que ese periodo no le penalice, entendiendo que durante esa época no ha podido trabajar en su proyecto.
Otra iniciativa reciente es la presencia de servicio de guarderÃa en congresos, como hacen SEOM y ESMO, para que la conciliación no sea un problema a la hora de participar.
Por supuesto, disponer de mentoras que hablen desde la experiencia ayudarÃa a que jóvenes profesionales no piensen que han de elegir entre maternidad o vida profesional.
Por ello, promover a mujeres con talento a puestos de responsabilidad también ayuda a que las nuevas generaciones se animen a compatibilizar vida profesional con personal y a no rendirse al inicio de su carrera profesional simplemente porque están pensando en ser madres.
¿Cuotas de género sà o no? ¿Por qué?
Siempre defendà que no hacÃan falta porque hay talento y mérito de sobra para que no sea necesario, pero analizando datos objetivos y viendo lo poco que han cambiado las cosas en los últimos años, ahora creo que hay que ser mucho más proactivos y eso incluye también cuotas.
MarÃa Rosa Arroyo, vicesecretaria de la Organización Médica Colegial
¿Hay techo de cristal o falta de voluntad por parte de las mujeres en implicarse en estos puestos?
MarÃa Rosa Arroyo, vicesecretaria de la Organización Médica Colegial
Hay un techo que deriva de aspectos culturales y estereotipos, además de barreras sociales como la necesidad de ganar por sentencia el abono del complemento de guardia por parte de una facultativa embarazada.
También ocurre que a igual salario en la administración pública las médicas tenemos menores ingresos, que puede atribuirse a que las mujeres asumimos más la responsabilidad en los cuidados en detrimento del horario laboral.
No obstante, hay que tener en cuenta las posibles barreras personales al culpabilizarnos en la conciliación de la profesión con la maternidad, o las obligaciones familiares.
¿El liderazgo es compatible con la maternidad o cuidados familiares o deben tratarse en etapas vitales distintas?
Los cuidados de hijos y de padres son decisiones individuales que no deberÃan impedir el desarrollo profesional, y hay numerosos ejemplos.
Además en estos momentos la Directiva Europea y su trasposición en nuestro entorno proporciona herramientas para ejercer la corresponsabilidad familiar, siendo las medidas para la conciliación la base para acabar con la discriminación por razón de sexo.
¿Cuotas de género sà o no? ¿Por qué?
Con matices, en algunas situaciones consiguen aumentar la visibilidad de las profesionales.
Por ejemplo en la composición de los tribunales para jefaturas de servicio o en equipos directivos de la sanidad pública; donde las médicas estábamos injustificadamente infrarrepresentadas, pues constituimos el 50% de la fuerza laboral.
Sin embargo no son la solución para acabar con la desigualdad ni son aplicables a todas las circunstancias, porque lo que deben perseguir es la equidad y la eficiencia.
Soledad Gallardo, gerente del Hospital de Inca (Mallorca)
¿Hay techo de cristal o falta de voluntad por parte de las mujeres para implicarse en estos puestos?
Soledad Gallardo, gerente del Hospital de Inca (Mallorca)
Sin duda el techo de cristal, lejos de ser un mito, es una realidad casi imperceptible pero que está muy integrada estructuralmente en nuestro tipo de sociedad.
No debemos olvidar que procedemos de una cultura con una fuerte división de roles y que aunque afortunadamente en las últimas décadas ha habido una importante trasformación, todavÃa hay un poso en la memoria colectiva que relaciona al hombre con la seguridad y a la mujer con la afectividad.
El reto es que seamos capaces de hacer un análisis que sólo ponga el foco en el resultado, de forma independiente al sujeto que ejerce el liderazgo, sea hombre o mujer.
¿El liderazgo es compatible con la maternidad y cuidados familiares o deben tratarse en etapas vitales distintas?
MentirÃa si dijera que compatibilizar la maternidad y el cuidado de los hijos con la responsabilidad de un trabajo profesional es sencillo. De hecho es una de las situaciones de mayor exigencia a la que una persona se puede enfrentar, sin ninguna duda.
Las posibilidades de ejercer ambos roles simultáneamente tienen mucho que ver con el soporte y el entorno de la mujer, tanto a nivel personal como profesional.
Hablamos mucho de conciliación familiar en el entorno laboral y todos parecemos estar de acuerdo. Sin embargo, no deja de chocar la imagen de una mujer amamantando a su hijo en su lugar de trabajo e incluso a determinados niveles de responsabilidad dentro de la empresa, se podrÃa considerar como socialmente inaceptable.
Por tanto, seguimos con un discurso que todavÃa está disociado de una normalidad real e instaurada.
¿Cuotas de género sà o no? ¿Por qué?
Tengo que decir que yo estoy esencialmente en contra de las cuotas de género ya que, como he explicado, mi deseo es que no sean necesarias, que cada persona sea seleccionada por sus caracterÃsticas y el resultado al que puede conducir.
Desgraciadamente soy realista y cada dÃa observo que las cuotas siguen siendo necesarias como oportunidad de cambio, para visibilizar los resultados de las mujeres y para normalizar su presencia en los puestos de alta responsabilidad.
El dÃa en que la igualdad de oportunidades sea real y no sea necesario forzar la situación para garantizar la presencia de mujeres, estaremos todos de enhorabuena.
Iciar Sanz de Madrid, directora del Departamento Internacional de Farmaindustria
¿Hay techo de cristal o falta de voluntad por parte de las mujeres en implicarse en estos puestos?
Iciar Sanz de Madrid, directora del Departamento Internacional de Farmaindustria
El “techo de cristal†es una herencia del pasado del que algún dÃa, espero, dejaremos de hablar. En el sector farmacéutico la desigualdad de género y la brecha salarial se está abordando para que se cumplan las circunstancias adecuadas y la mujer se sitúe en las mismas condiciones de igualdad que el hombre.
La industria farmacéutica es el sector con la menor diferencia entre los salarios medios del conjunto de los sectores productivos en España. De hecho, en nuestro sector, el 41% de los puestos en comités de dirección los desempeñan mujeres, muy por encima de las grandes compañÃas del IBEX-35.
En paralelo, las compañÃas farmacéuticas innovadoras son las que registran el salario femenino más elevado del conjunto del tejido industrial en España, si bien sigue existiendo una diferencia del 10 por ciento, que debe ir reduciéndose hasta desaparecer.
¿El liderazgo es compatible con la maternidad o cuidados familiares o deben tratarse en etapas vitales distintas?
El liderazgo de la mujer en el plano profesional es compatible con la vida familiar y la maternidad siempre que se promuevan los cambios sociales necesarios y las compañÃas reconozcan y estimulen el talento femenino, permitiendo a la mujer elegir con libertad cómo organizar su vida, y que esas decisiones no le vengan dadas por la dificultad de conciliación, sino por su propia determinación.
¿Cuotas de género sà o no? ¿Por qué?
Hablar de cuotas implica imposición y este concepto ni serÃa necesario ni estarÃa en lÃnea con las justas reivindicaciones de la mujer.
Lo que sà resulta necesario es establecer los marcos adecuados en las compañÃas para que las mujeres compitan con sus colegas masculinos en el ámbito profesional.
Con marcos adecuados para la evaluación del talento y la competitividad y para la conciliación, las mujeres asumen responsabilidades con libertad. En nuestro caso, tenemos el ejemplo antes citado de los comités de dirección, pero también el del área de I+D, crucial para nuestras empresas y de alta exigencia en formación y especialización, y donde el 64% de los profesionales son mujeres.
Ana López-Casero, tesorera del Consejo General de Colegios Farmacéuticos
¿Hay techo de cristal o falta de voluntad por parte de las mujeres en implicarse en estos puestos?
Ana López-Casero, tesorera del Consejo General de Colegios Farmacéuticos
En mi opinión se ha avanzado mucho en este concepto y hoy los techos de cristal son menos frecuentes y están localizados en sectores más masculinizados.
En lo que no se ha avanzado tanto como se deberÃa haber avanzado es en disminuir las otras barreras que impiden a las mujeres optar a puestos de responsabilidad: ayudas para el cuidado de los hijos, existencia de cuidadores profesionales a domicilio, flexibilidad en el mercado de trabajo para poder conciliar la vida laboral y profesional, medidas para las autónomas, implantación de la cultura de igualdad en las empresas y en las organizaciones, etc.
Creo que en muchas ocasiones es la mujer la que declina estos puestos por la gran exigencia personal que en muchos casos supone conciliar dos mundos que deberÃan estar integrados.
¿El liderazgo es compatible con la maternidad o cuidados familiares o deben tratarse en etapas vitales distintas?
Sin lugar a dudas el liderazgo es compatible, pero para poderlo ejercerlo es necesario tener una red de apoyo que no siempre es posible y no siempre está al alcance de todos.
¿Cuotas de género sà o no? ¿Por qué?
Aunque siempre las he rechazado y defiendo que la mujer este en puestos de responsabilidad por su valÃa, reconozco que han demostrado ser eficaces para conseguir el objetivo de diversidad e igualdad. Por tanto, sÃ, pero poniendo siempre como requisitos mérito y capacidad además.
Cristina Ãñiguez, vicepresidenta de la Sociedad Española de NeurologÃa
¿Hay techo de cristal o falta de voluntad por parte de las mujeres en implicarse en estos puestos?
Cristina Ãñiguez, vicepresidenta de la Sociedad Española de NeurologÃa
En el momento actual la mayorÃa de los estudiantes de Medicina son mujeres. En el caso especÃfico de la NeurologÃa, la Sociedad Española de NeurologÃa que agrupa a la mayor parte de los neurólogos de nuestro paÃs, cuenta con 1896 mujeres y 1670 varones, es decir hay más mujeres que hombres.
A pesar de ello, en los cargos directivos de los hospitales y de los servicios la presencia de la mujer es mucho más baja: solo el 30% de los jefes de servicio somos mujeres. A medida que se asciende en el escalafón la presencia de la mujer es mucho menor. Tan solo hay una mujer trabajando como gerente de un gran hospital.
En la Junta Directiva de la SEN, las mujeres somos el 50%.¿Esta diferencia es por falta de voluntad por parte de la mujer? No. El problema lo plantea la falta de compatibilidad entre el liderazgo, la maternidad y los cuidados familiares.
Tras estudiar una carrera de seis años, aprobar una dura oposición (el MIR), especializarse durante 4-5 años y aprobar otra oposición, cuando llega el momento de recoger los frutos de tanto esfuerzo, llega la maternidad y posteriormente el cuidado de los padres.
¿El liderazgo es compatible con la maternidad o cuidados familiares o deben tratarse en etapas vitales distintas?
En la sociedad actual y mientras la mujer sea la principal proveedora de cuidados familiares, la única manera de compatibilizar dichos cuidados con puestos de liderazgo es a costa de mucho esfuerzo personal, con una sobrecarga de trabajo considerable.
La percepción de muchos hombres y también de algunas mujeres, es que el compromiso prioritario de la mujer debe ser con la familia y esto puede interferir con la posibilidad de acceder a puestos directivos.
En esta situación se nos genera otro problema: el sentimiento de ambivalencia con respecto a cuál es la prioridad, si la familia o el trabajo.
¿Cuotas de género sà o no? ¿Por qué?
La solución a largo plazo no creo que sea aplicar la cuota de género, sino evitar la discriminación por razones de maternidad o de conciliación familiar. Hay que normalizar la presencia de la mujer en los puestos directivos, de tal manera que el hecho de ser mujer no tiene que ser un impedimento para acceder a puestos de responsabilidad.
Cuando realmente sea cierta esta afirmación, será el dÃa en que podamos olvidarnos de las cuotas de género. Es ese momento podremos decir que hay igualdad de género en temas de liderazgo.
Necesitamos poner todos los medios necesarios para que cualquier persona, independientemente de su sexo, pueda ejercer el puesto que le corresponde en función de su capacidad. Desde un punto de vista social, el limitar el acceso de mujeres con excelente preparación a puestos directivos, es un lujo que la sociedad no se puede permitir.
Raquel MartÃnez, secretaria general del Consejo General de Colegios Farmacéuticos
¿Hay techo de cristal o falta de voluntad por parte de las mujeres en implicarse en estos puestos?
Raquel MartÃnez, secretaria general del Consejo General de Colegios Farmacéuticos
No me gustan los planteamientos excluyentes. Es más, creo que, en cierta medida y aunque no se puede generalizar, se producen las dos situaciones.
De todas formas, por un lado, cada vez son menos los sectores en lo que existen techos de cristal; y por otro, no considero que lo correcto sea hablar de falta de interés.
Nos acercarÃamos más a la realidad si hablamos de las situaciones concretas de cada persona que son las que hacen que su balanza se incline en uno u otro sentido.
En todo caso, lo verdaderamente importante es que la mujer no tenga barreras a la hora de emprender esa trayectoria, y que una vez que haya tomado esa decisión, tampoco tenga lÃmites por el hecho de serlo.
Por otro lado, sé que esta respuesta depende de la experiencia de cada persona. En mi caso, tomé esa decisión y no puedo decir que hasta ahora me haya encontrado ningún techo de cristal.
¿El liderazgo es compatible con la maternidad o cuidados familiares o deben tratarse en etapas vitales distintas?
Lo ideal es que todo fuera compatible. Pero serÃa ingenuo pensar que la situación personal y familiar de cada uno no es condicionante. De lo que se trata es que esas circunstancias sean igual y pesen lo mismo a la hora de tomar una decisión, ya seas hombre o mujer.
Con independencia del género al que pertenezcas, tan respetable es dar en un momento dado prioridad a la familia como en otro dárselo a la faceta profesional.
No creo que sea bueno establecer preferencias ni modelos preestablecidos. Insisto, lo importante es que cada persona –me da igual hombre o mujer- tenga libertad de decidir.
¿Cuotas de género sà o no? ¿Por qué?
Pues depende de los casos. Es verdad que en sectores en los que la presencia de la mujer es muy minoritaria, estas pueden tener sentido. Pero en las profesiones sanitarias, como la farmacia -donde la mujer es mayorÃa-, las cuotas pueden ser contraproducentes. Puede haber quien considere que ocupas un determinado puesto por el mero hecho de ser mujer y no por tus méritos y capacidades.
Y eso sà que serÃa verdaderamente incómodo e, incluso, desmotivador. Creo en la meritocracia y que cuando ocupas una determinado puesto siempre es por tu formación, valÃa y capacidad. Da igual si eres mujer u hombre.
Aurora GarcÃa LerÃn, vocal de Relaciones Institucionales de Semergen
¿Hay techo de cristal o falta de voluntad por parte de las mujeres en implicarse en estos puestos?
Aurora GarcÃa LerÃn, vocal de Relaciones Institucionales de Semergen
La expresión «techo de cristal» se atribuye a Marilyn Loden, que en un discurso en 1978 empleó este término para referirse a esa barrera invisible que aparece cuando las mujeres se acercan a la parte superior de su categorÃa profesional.
En el campo sanitario, parte que a mà me compete, ese techo creo que no existe, pues hay mujeres ocupando altos cargos desde hace tiempo y desempeñándolo de forma brillante. Sin embargo, no ocurre lo mismo en algunas estructuras de la sociedad, donde esas barreras sà están presentes.
Es habitual el achacar a la falta de ambición o de competitividad de la mujer en el ámbito laboral como una de las causas de ese supuesto techo de cristal. Es decir, se nos culpabiliza, somos nosotras las que carecemos de la necesaria implicación con la empresa para ascender laboralmente. Puede que en algunos casos sea asÃ, pero no dejemos que nos engañen; simplemente es la excusa perfecta.
¿El liderazgo es compatible con la maternidad o cuidados familiares o deben tratarse en etapas vitales distintas?
Otro argumento empleado es que la maternidad y los cuidados familiares no son compatibles con el liderazgo y que estos deberÃan darse en distintas etapas vitales. ¿Mi punto de vista? Es compatible pero muy difÃcil, sobre todo si no se comparten las tareas.
La incorporación de la mujer a la vida laboral no se ha seguido de una incorporación del hombre a las tareas domésticas. Sigue habiendo una desigualdad en la organización laboral y familiar.
Es cierto que la mujer tiene, si no un parón, sà una ralentización en su vida profesional por la maternidad, pero eso mismo deberÃan sufrirlo los hombres. Si éstos han conseguido el aumento del permiso de paternidad, deben de igual forma comprometerse en el cuidado de los hijos o de sus mayores.
¿Cuántos hombres han solicitado excedencia o reducciones de jornada laboral para ocuparse de sus hijos o de un padre mayor? El estereotipo de la mujer como única cuidadora debe cambiar si no queremos que este hecho sea utilizado en nuestra contra.
Otra cosa a tener en cuenta es que la entrada de la mujer en el mercado laboral especializado se ha producido desde hace relativamente poco tiempo y que todavÃa hay mentes ancladas en el pasado que persisten en la discriminación por género.
Que haya gente que siga creyendo que la mujer solo tiene en las artes y humanidades su campo de estudios y trabajo es algo verdaderamente preocupante.
Yo soy optimista y a medida que la mujer vaya incorporándose de forma masiva al mercado laboral y extendiendo su campo de acción, seguro que la situación cambia. Por cierto, destacar que actualmente las mujeres tienen los curriculum más brillantes en las universidades.
¿Cuotas de género sà o no? ¿Por qué?
No estoy a favor porque no deja de ser una discriminación. No se nos reconoce por nuestra capacidad y valÃa, sino que se nos presenta como una concesión por nuestro género, independientemente de que seamos aptas o no para el puesto.
Si no queremos “tontos†en cargos directivos solo por el hecho de ser hombres, tampoco deberÃamos conformarnos con ser consideradas un “adorno†que justifique una falsa apertura empresarial a las tendencias polÃticas de turno.
Sin embargo, en estos momentos creo que puede ser necesario para que, una vez dentro, podamos hacernos valer y empoderarnos. Estoy segura de que con el tiempo ascenderán a puestos directivos aquellas personas que realmente lo merezcan, independientemente del género. ¿He dicho ya que soy optimista?
Antonia Sambola, coordinadora del Grupo de Trabajo de Mujeres en CardiologÃa de la Sociedad Española de CardiologÃa
¿Hay techo de cristal o falta de voluntad por parte de las mujeres para implicarse en estos puestos?
Antonia Sambola, coordinadora del Grupo de Trabajo de Mujeres en CardiologÃa de la Sociedad Española de CardiologÃa:
Hay un claro techo de cristal para que las mujeres puedan acceder a puestos directivos, y ésto lo sabe la administración que dispone de números actualizados sobre esta situación, pero que no hace públicos.
En primer lugar, porque los hombres son los que suelen estar en los puestos de selección de personal y no suelen pensar en la posibilidad de escoger a una mujer. Por otra parte, en el ámbito académico cuando se trata de acceder a puestos por meritocracia, las mujeres suelen contar con menos “puntos”.
Suelen ser con menor frecuencia las primeras o últimas firmantes de los proyectos, son menos IP (investigador principal) en ensayos clÃnicos y menos jefes de grupo en investigación, porque los cargos directivos suelen ser hombres y son los que acumulan estos puestos; es un pez que se muerde la cola.
En un estudio que publicamos en 2018 en la Revista Española de cardiologÃa, en el que se encuestó a 78 jefes de servicio de diferentes hospitales que representaban un total de 2000 cardiólogos (46% mujeres), únicamente el 19% de los jefes clÃnicos y el 11% de los jefes de servicio son mujeres. En la jerarquÃa académica, el 35% de los profesores asociados y únicamente el 7% de los profesores titulares son mujeres. Por supuesto que las mujeres estamos interesadas en implicarnos es puestos de responsabilidad, pero las posibilidades de conseguirlo son muy bajas.
¿El liderazgo es compatible con la maternidad y cuidados familiares o deben tratarse en etapas vitales distintas?
El liderazgo es compatible con la maternidad y los cuidados familiares, siempre que exista un reparto de cargas familiares y domésticas equitativo entre hombres y mujeres. El liderazgo cuesta mucho de conseguir y si se empieza en etapas más tardÃas de la vida, todavÃa es más difÃcil obtener resultados.
¿Cuotas de género sà o no? ¿Por qué?
Las cuotas de género es un tema muy controvertido, que no gusta ni a los hombres ni a las mujeres. Sin embargo, en mi opinión, deberÃan de existir cuotas de género, para dar un avance en un retraso histórico, donde la igualdad por la inercia del sistema puede tardar más de 10 años en alcanzarse. Por ejemplo, en la Sociedad Española de CardiologÃa, en 75 años de historia, sólo una mujer ha ejercido de Presidenta.
MarÃa Vila, presidenta de Medtronic Ibérica
¿Hay techo de cristal, o falta de voluntad por parte de las mujeres en implicarse en estos puestos?
MarÃa Vila, presidenta de Medtronic Ibérica
Afortunadamente hoy en dÃa hay muchos ejemplos de que las mujeres estamos plenamente capacitadas para ocupar puestos directivos con gran éxito.
En las compañÃas que trabajan activamente en promover la igualdad, no creo que siga habiendo importantes techos de cristal. Y aún menos que haya falta de voluntad por parte de las mujeres para implicarse en puestos de liderazgo.
Pero para ello es necesario que dichos puestos estén diseñados de forma inclusiva y reflejen los valores y motivaciones de ambos géneros.
A veces también es necesario que las profesionales directivas cambiemos determinados estereotipos sobre la manera de trabajar, de forma que se obtengan los mismos o incluso mejores resultados, pero trabajando de forma más atractiva para cada persona. Es un proceso de aprendizaje en el que somos ya muchas las empresas que estamos inmersas.
En Medtronic, algunos ejemplos de lo que estamos haciendo son asegurar que los puestos de trabajo reflejen valores y motivaciones que sean inclusivas para ambos géneros, fomentar la confianza de las mujeres en sà mismas para aplicar a posiciones de liderazgo mediante formación y mentoring dentro de nuestra “Medtronic Women Networkâ€, formar a los directivos para detectar y eliminar posibles sesgos inconscientes a la hora de contratar o promocionar a alguien, facilitar la conciliación, etc.
¿El liderazgo es compatible con la maternidad o cuidados familiares o deben tratarse en etapas vitales distintas?
El liderazgo, bien entendido, es perfectamente compatible con la familia. La sociedad está avanzando, y toda empresa que presuma de estar al dÃa ha de facilitar conciliar la vida profesional y la familiar, de forma que la carrera profesional sea totalmente compatible con la familia.
Afortunadamente las tecnologÃas de comunicación ayudan en este sentido, permitiendo flexibilizar jornadas laborales, teletrabajar en algunos casos, y adaptar por tanto los ritmos de trabajo, familia -hijos o mayores con dependencia- y ocio a las necesidades de cada momento. Esto es aplicable no sólo a las mujeres, sino también a los hombres, que cada vez se están comprometiendo más con el cuidado de la familia.
Pero todo esto no basta con decirlo. Hay que predicar con el ejemplo. En Medtronic hemos promocionado a mujeres a puestos directivos incluso cuando se encontraban en mitad de su baja por maternidad: si las candidatas se merecÃan las promociones y surgÃa una oportunidad, no habrÃa sido justo posponer el ascenso. Además, y aunque no era el objetivo fundamental, nos encontramos con el beneficio colateral de que haciendo esto enviamos un mensaje muy claro a la sociedad a favor de la igualdad.
¿Cuotas de género sà o no? ¿Por qué?
Llegará un dÃa en que las cuotas de género no haya que medirlas. Pero mientras siga habiendo sesgos – en muchos casos inconscientes- a la hora de contratar y promocionar a puestos directivos, sigue siendo necesario contar con ciertos mecanismos que garanticen la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Yo soy partidaria de que la cuota de genero sea el resultado, y no la hoja de ruta. En otras palabras, el plan de trabajo debe consistir en establecer mecanismos que eviten los sesgos inconscientes, como formar continuamente en diversidad e inclusión a directivos, y poner como requisito que en todo proceso de selección la terna final de candidatos incluya ambos géneros. Luego se contratará a quien resulte más idóneo para el puesto, pero al menos aseguraremos que el proceso fomenta la igualdad. Cuando se hace esto, las cuotas llegan por sà solas.
Con acciones encaminadas a eliminar sesgos inconscientes a la hora de contratar, mucha formación interna, y foco en polÃticas de conciliación, en Medtronic el Comité de Dirección en España ya cuenta con un 44% de mujeres. Lo más positivo de este camino es que, una vez iniciado, se retroalimenta. Los referentes femeninos ayudan a su vez a mujeres en etapas más tempranas de su carrera profesional a creer en ellas mismas y aplicar a puestos directivos.
Angels Escorsell, presidenta de la Asociación de Médicas de Cataluña
¿Hay techo de cristal o falta de voluntad por parte de las mujeres en implicarse en estos puestos?
Angels Escorsell, presidenta de la Asociación de Médicas de Cataluña
Existen muchas barreras que hacen que, aunque la incorporación de la mujer al mundo de la Medicina haya sido masiva, nuestra progresión siga parándose en un momento determinado y hace que no lleguemos a los puestos de mando o decisión de las organizaciones sanitarias.
Entre estas barreras podrÃan mencionarse la ausencia de polÃticas de conciliación, ausencia de expertas, mentoras y referentes en la medicina académica, dificultades internas y también falta de mentalidad para asumir papeles de liderazgo.
Este es un sesgo social al que estamos expuestas las mujeres desde el nacimiento y que hace que no nos veamos preparadas para estos puestos incluso cuando nuestra formación es superior a la de muchos compañeros médicos.
¿El liderazgo es compatible con la maternidad o cuidados familiares o deben tratarse en etapas vitales distintas?
La falta de incorporación de la mujer en cargos de responsabilidad se produce al acabar la residencia o el doctorado, lo que suele ocurrir hacia los 30 años, cuando ya te planteas la maternidad.
Ser madre no es un inconveniente para la carrera profesional. ¿Acaso nos cuestionamos que un hombre rendirá menos en su trabajo después de ser padre?
Las mujeres somos consecuentes cuando adquirimos responsabilidades y seguimos cumpliéndolas con o sin maternidad.
¿Cuotas de género sà o no? ¿Por qué?
Existen estudios que demuestran que favorecer la entrada de mujeres en puestos de responsabilidad mediante cuotas aumenta la visibilidad y reconocimiento de mujeres brillantes mientras impide la entrada a hombres mediocres, puesto que los brillantes promocionan igual.
Remedios MartÃn Ãlvarez, secretaria de la Semfyc
¿Hay techo de cristal o falta de voluntad por parte de las mujeres para implicarse en estos puestos?
Remedios MartÃn Ãlvarez, secretaria de la Semfyc
El techo de cristal lo deben romper las más competentes. El género no implica una merma en las facultades de las personas, y las mujeres tienen la capacidad, y voluntad suficiente para alcanzar las altas responsabilidades.
Además de poder marcar cuotas, se necesita concienciar a la sociedad, empresas y administraciones para articular fórmulas organizativas que favorezcan conciliar la vida familiar y laboral en igual de condiciones que nuestras parejas. Es necesario impulsar la conciliación también entre los varones para garantizar la igualdad de oportunidades y aumentar la presencia de las mujeres.
La medicina de Familia está muy feminizada, por lo que los cargos de gestión y dirección deberÃan estar ocupados de forma representativa por mujeres, constatándose un aumento en los últimos tiempos, pero lejos aún de lo que serÃa paritario. En otros campos competenciales de los médicos de Familia, como es la investigación o la universidad la representatividad sigue siendo muy baja, casi anecdótica.
¿El liderazgo es compatible con la maternidad y cuidados familiares o deben tratarse en etapas vitales distintas?
La llegada a puestos directivos de la mujer debe formar parte de la evolución social, de la feminización de la universidad y del mercado de trabajo. Pero hasta hace pocas décadas la mayorÃa de las mujeres sentÃan que dejaban de lado sus responsabilidades familiares por querer desarrollarse como profesionales, y otras decidÃan no participar de la parte maternal de la feminidad para conseguirlo.
Los tiempos han ido cambiando y el momento actual en el que cada vez hay más parejas involucradas en la crianza y en el reparto de responsabilidades familiares facilita que las mujeres vayan adquiriendo cargos a los que hace décadas no se podÃa llegar. Pero aún asà lo seguimos posponiendo a cuando nuestros hijos son más autónomos. Como profesionales nos pasamos la vida buscando el equilibrio perfecto.
¿Cuotas de género sà o no? ¿Por qué?
Como sociedad cientÃfica, la Sociedad Española de Medicina Familiar y Comunitaria, la Semfyc, con un 70% de socias mujeres, representa una de las especialidades más feminizada en la que el 61,6% de las personas colegiadas son mujeres. Además, la Permanente de la Semfyc está formada mayoritariamente por mujeres: De los 7 cargos electos 5 somos mujeres, 3 vicepresidentas, la secretaria, la tesorera, además de 4 vocales.
La tendencia ha ido cambiando en los últimos años, y desde la Junta anterior se sigue manteniendo. Pensamos que, en el caso de la Semfyc los datos se deben corresponder con la realidad, más que impulsar cuotas.
Desde nuestra sociedad cientÃfica, a nivel organizativo, se trabaja para asegurar la paridad, con acciones como la paridad en la responsabilidad de los congresos de la Semfyc, entre otras, y con el compromiso de favorecer que las jóvenes médicas de familia se puedan incorporar y participar en congresos y jornadas de la Semfyc, reservando espacios para la crianza. Trabajando por una sociedad cientÃfica en la que todas/os puedan aportar en el conocimiento y los valores de los/las médicos/as de familia, y en la que todos/as sumen.
MarÃa José Mellado, presidenta de la Asociación Española de PediatrÃa
¿Hay techo de cristal o falta de voluntad por parte de las mujeres para implicarse en estos puestos?
MarÃa José Mellado, presidenta de la AEP
En un marco de progreso, cuando la población asume que la persona más valiosa es quien debe desempeñar el cargo de mayor responsabilidad, sin considerar género, esto se entiende con normalidad por todos.
Por ello ni deberÃa plantearse una falta de voluntad de las mujeres para implicarse en altas responsabilidades. Realmente el planteamiento realista es si existe la misma oportunidad y el mismo itinerario establecido para cargos de responsabilidad para hombres y mujeres, un “curriculum vitae sin géneroâ€.
Romper con lo establecido siempre requiere de decisión y empuje personal, pero lo que realmente es determinante es trasgredir sobre los cánones sociales y culturales a veces muy arraigados y que sin duda las mujeres hemos tenido y aún tenemos que transformar.
¿El liderazgo es compatible con la maternidad y cuidados familiares o deben tratarse en etapas vitales distintas?
Sin duda el liderazgo es compatible con todas las etapas de la vida, y lo que sorprende es que las mujeres, por el hecho de serlo, tengamos que demostrar que somos superhéroes en puestos de responsabilidades; gestando, lactando y criando a la futura población del paÃs.
Por ello, aunque me reafirmo en que hay absoluta compatibilidad de liderazgo y maternidad, situaciones comparables en los varones, como una enfermedad, no deberÃan nunca truncar estos desempeños excelentes, más aún cuando son transitorios y por la causa más altruista que pueda plantearse.
PaÃses europeos que van por delante socialmente de España contemplan bajas maternales prolongadas en las cuales hay una flexibilidad para la incorporación al puesto de trabajo que determina la propia mujer y que favorece el desempeño de su mismo nivel de responsabilidad y que potencia las funciones de liderazgo.
¿Cuotas de género sà o no? ¿Por qué?
Creo es implanteable una cuota de género. ¿Qué significa esto? ¿HabrÃa que pagar mediante un puesto de menor categorÃa o menor salario por el hecho de ser mujer; comparadas con igual preparación y desempeño que un hombre? Afortunadamente este principio se empieza a caer porque no se sostiene por las evidencias y no puede justificarse.
Vivimos en España hoy un verdadero cambio y un imparable camino hacia la igualdad de oportunidades en cuanto a género, que se refleja sin paliativos al recabar lo que sucede en profesiones feminizadas, como la medicina, donde naturalmente el porcentaje de puestos de responsabilidad camina a ser proporcional al porcentaje de mujeres que desempeñan la profesión.
Ana Argelich, presidenta y directora general de MSD en España
¿Hay techo de cristal o falta de voluntad por parte de las mujeres en implicarse en estos puestos?
Ana Argelich, presidenta y directora general de MSD en España
Cada vez hay más voluntad por parte de las mujeres para implicarse en puestos directivos. Pero, para lograrlo, además de la voluntad se deben dar las condiciones adecuadas. En los últimos años la situación de la mujer ha cambiado a pasos agigantados y cada vez hay más puestos de este tipo ocupados por mujeres.
El sector farmacéutico es uno de los más avanzados, ya que según datos de Farmaindustria en sus comités de dirección se cuenta con un 41,3% de mujeres, lo que triplica a la media de las grandes empresas en España. En nuestro caso, en el Comité de Dirección de MSD en España el 50% somos mujeres; en las posiciones que llamamos “de dirección†hay un 53% de mujeres, y el 56% de los managers (las personas que dirigen equipos) son mujeres.
En nuestra compañÃa fomentamos, desde hace décadas, una cultura de inclusión en la que todos los empleados se sientan valorados sin importar su género. Además, contamos con Women in Leadership, un programa para impulsar el desarrollo del liderazgo femenino en posiciones de dirección basado en tres ideas: networking, explorar nuevas experiencias de desarrollo y visibilizar modelos de liderazgo diversos.
Y esto es solo un pequeño ejemplo, porque cada dÃa más empresas y sectores están siendo conscientes de esta necesidad de contar con el talento de todos.
¿El liderazgo es compatible con la maternidad o cuidados familiares o deben tratarse en etapas vitales distintas?
Por supuesto que creo en la compatibilidad de la maternidad con el liderazgo en la empresa. La sociedad ha avanzado mucho en este sentido y cada vez son más las compañÃas que favorecen polÃticas de conciliación familiar y corresponsabilidad, aprovechando entre otros recursos el potencial que ofrecen las TICs.
De hecho, además del permiso por paternidad que hay en España, en MSD contamos con una PolÃtica de Flexibilidad para contribuir a la conciliación, que incluye diferentes opciones como el teletrabajo o la posibilidad de comenzar la jornada laboral en distintos horarios.
¿Cuotas de género sà o no? ¿Por qué?
En MSD creemos que, como compañÃa lÃder, debemos aprovechar todos los talentos de nuestros equipos, potenciándolos con independencia del género, edad u orientación sexual. Por tanto, creemos en la igualdad de oportunidades para todos.
En MSD no establecemos cuotas, sin embargo somos una organización con una cultura fuertemente orientada a resultados, y por lo tanto monitorizamos, analizamos y publicamos nuestros porcentajes de representación femenina en todos los niveles, porque esto nos ayuda a garantizar que tanto hombres como mujeres tienen igualdad de condiciones. Estamos a favor de asegurar la participación plena y efectiva de las mujeres y estimulamos el desarrollo de sus carreras para lograr la plena igualdad de oportunidades.
Pilar RodrÃguez Ledo, vicepresidenta 1ª de la SEMG
¿Hay techo de cristal o falta de voluntad por parte de las mujeres para implicarse en estos puestos?
No es fácil, ni siquiera a dÃa de hoy, implicarse en estos puestos. No es cuestión de voluntad, la voluntad, sin otros coadyuvantes, es la misma en hombres que en mujeres.
Pilar RodrÃguez Ledo, vicepresidenta 1ª de la SEMG
Ni todas las personas tenemos los mismos objetivos en la vida, ni todos los profesionales las mismas aspiraciones, ni estamos ante un dilema que se responda con sà o con no. La cuestión principal es qué hay que dejar en el camino para acceder a puestos de dirección, y esto depende de la situación de cada persona y de sus momentos vitales.
Las oportunidades y las opciones se presentan sin tener en cuenta cual es la situación del posible aspirante (hombre o mujer) y no suele repetirse, por tanto, siempre hay que pensar qué se pierde en el camino en ese momento concreto.
Teniendo en cuenta que este es un camino que se inicia en la juventud, pero tiene un recorrido más o menos largo, para la mujer resulta muy difÃcil iniciarlo en la época que tiene sus hijos que suele coincidir con el inicio de la trayectoria profesional, y esto sin hablar de otras cuestiones familiares, como las familias uniparentales, o la mujer como cuidadora principal de sus progenitores.
Las condiciones de igualdad son un poco ficticias en este momento, asà que quizá, en la mayorÃa de las ocasiones, sea muy difÃcil que la mujer no valore más lo que deja en el camino que lo que gana, y no lo intente hasta edades más avanzadas donde la estabilidad familiar es mayor.
TodavÃa estamos lejos de una situación de igualdad real de oportunidades. Es un tema cultural pero que sigue siendo desigual entre los roles sociales de hombres y mujeres y que requiere para igualar un cambio cultural y apoyo social y económico.
¿El liderazgo es compatible con la maternidad y cuidados familiares o deben tratarse en etapas vitales distintas?
Como ya he indicado antes, es compatible en algunas ocasiones, pero todavÃa predominan aquellas que carecen del apoyo social-cultural y económico necesario para compatibilizarlo. Es un camino que una sociedad desarrollada, como la nuestra, debe andar sin perder tiempo, o seguiremos perdiendo mujeres valiosas. Y no es que este apoyo debe ser sólo para las mujeres, debe ser para las mujeres en la maternidad y para los hombres en la paternidad, asumiendo cada uno un rol social en igualdad de responsabilidad ante los cuidados familiares y en igualdad de responsabilidad y oportunidades laborales y sociales.
¿Cuotas de género sà o no? ¿Por qué?
Esta es una pregunta difÃcil de responder. A bote pronto, y a dÃa de hoy, habrá que decir que sÃ. Pero esta no es la solución al problema, es sólo un parche.
La solución definitiva es la igualdad de mérito y oportunidades y, en esas condiciones, cada puesto ocupado por la persona (hombre o mujer) que sea más adecuado para su desempeño. ¿Y si en un puesto determinado la mujer lo debe alcanzar en el 90%? ¿hay que limitarlo a la paridad del 50%? … o a la inversa. Igualdad real de oportunidades es la única solución justa, el resto son parches que postponen adoptar las medidas definitivas y, por tanto, a mi juicio, tienen un alto coste a largo plazo: prorrogar la desigualdad de oportunidades. Las personas, mujeres y hombres, nos merecemos disponer de la oportunidad de alcanzar los objetivos por los que trabajamos y para los cuales tenemos méritos, además de la realización personal y familiar, sin renunciar ni a una ni a la otra.
Elena MartÃn Pérez, vicepresidenta 1ª de la Asociación Española de Cirujanos
¿Hay techo de cristal o falta de voluntad por parte de las mujeres para implicarse en estos puestos directivos?
Elena MartÃn Pérez, vicepresidenta 1ª de la AEC
Históricamente se ha dicho que la mujer es menos agresiva, ambiciosa y competidora que los hombres y quizás por eso tiene menos posibilidades de promoción.
Creo que no es por falta de voluntad la implicación en estos puestos sino porque probablemente cuando se está en situaciones de poco poder, cualquier persona tiene dificultad para influir de forma directa en la toma de decisiones.
Pero cuando una mujer tiene la oportunidad de liderar equipos, lo toma como un reto, como un desafÃo y pone toda su energÃa en el proyecto a desarrollar ejerciendo su liderazgo de forma segura.
La creciente presencia de mujeres en puestos directivos del sector sanitario en los últimos tiempos ha hecho que empiece a romperse el llamado techo de cristal, barrera invisible a la promoción a estos puestos.
Aunque la presencia de la mujer en el campo de la cirugÃa se ha incrementado de forma progresiva, todavÃa existen limitaciones en el desarrollo del liderazgo quirúrgico y de la proyección de la cirujana en las esferas asistencial y académica. Por ello, es importante fomentar la autoestima de las nuevas generaciones, romper los estereotipos y demostrar que el hecho de ser mujer no es un impedimento para acceder al poder.
¿El liderazgo es compatible con la maternidad y cuidados familiares o deben tratarse en etapas vitales distintas?
Una de las barreras que ha frenado la promoción de las mujeres a altos puestos ha sido la maternidad. Cuando se comparan profesionales de distinto género con el mismo desarrollo profesional, se ha visto que, al ser las mujeres las principales responsables de la crianza de los hijos, tienen un freno en su promoción frente a los varones.
Muchas de ellas se pueden plantear la decisión de abandonar la posibilidad de acceder a un puesto de dirección en caso de maternidad, ya que el entorno de trabajo se les hace difÃcil al no existir programas de conciliación adecuados y bien diseñados.
Probablemente la apertura de los programas de conciliación en la que los hombres están cogiendo más permisos paternales igualados a las mujeres y la adopción de medidas de mayor flexibilidad y compromiso en el cuidado de los hijos y de las tareas familiares permitan normalizar estas condiciones.
¿Cuotas de género sà o no? ¿Por qué?
En principio, no estoy muy de acuerdo con las cuotas de género, ya que las mujeres no deben llegar a un puesto de dirección por ser mujer sino por su talento, y éste no tiene género. Además, existe el riesgo de elegir a personas poco preparadas sólo por cumplir la cuota.
No obstante, la falta de oportunidades de ascenso a puestos de responsabilidad para la mujer ha hecho que estas cuotas sean útiles para aumentar su representación en los puestos de mayor responsabilidad. Muchas de nosotras hemos experimentado que, cuando se pensaba en un puesto directivo, se proponÃa a un varón.
Cuando se implanta una cuota, aumenta la probabilidad de que una mujer con talento sea promocionada y pueda competir para optar a estos puestos. Probablemente, una vez conseguida la condición de igualdad entre hombres y mujeres, estas cuotas podrÃan desaparecer, pudiendo desarrollar ambos sus capacidades y entrenarse de forma similar para ocupar puestos de poder.
Pilar Fernández, vicepresidenta del Consejo General de EnfermerÃa
¿Hay techo de cristal o falta de voluntad por parte de las mujeres en implicarse en estos puestos?
Pilar Fernández, vicepresidenta del Consejo General de EnfermerÃa
Hay techo de cristal, sin duda. En la EnfermerÃa se dan dos circunstancias. Somos una profesión de mujeres, un 85% de nuestros profesionales lo son.
En los hospitales y los centros de salud los puestos intermedios, es decir, las supervisoras, y una gran mayorÃa de directoras de EnfermerÃa son mujeres.
Sin embargo, después las enfermeras no están presentes en las grandes decisiones sanitarias, salvo escasÃsimas excepciones.
No se nos tiene en cuenta para ocupar cargos de responsabilidad polÃtica, o asistencial –gerentes de centros sanitarios, directoras de centros de salud, consejeras de sanidad o ministras -, al margen de nuestro propio ámbito de actuación y ahà influye también el hecho de que históricamente se nos ha visto como una profesión supeditada a otra antiguamente copada por varones.
¿El liderazgo es compatible con la maternidad o cuidados familiares o deben tratarse en etapas vitales distintas?
El liderazgo es totalmente compatible con la maternidad. Como mujer, y como madre, he podido comprobarlo en primera persona. El problema es que los que toman las decisiones, hombres habitualmente, no lo ven de la misma forma.
Aunque también hay que añadir que en nuestro ámbito quizá pesa mucho más la inestabilidad laboral que la propia maternidad. Cuando son necesarios entre 10 y 15 años para tener un puesto estable, el liderazgo también se hace más difÃcil.
Afortunadamente y con mucho esfuerzo, las enfermeras estamos demostrando nuestro liderazgo asistencial, gestor e investigador y esto ya es imparable
¿Cuotas de género sà o no? ¿Por qué?
Sin ninguna duda hay que garantizar, como mÃnimo, la paridad en las juntas de gobierno y tenemos que buscar fórmulas justas que permitan facilitar al máximo el liderazgo de las mujeres en las instituciones. Tenemos la obligación de trabajar para propiciar el acceso de las mujeres a puestos de máxima responsabilidad.
Concepción Sánchez Pina, presidenta de la Aepap
¿Hay techo de cristal o falta de voluntad por parte de las mujeres para implicarse en estos puestos?
Concepción Sánchez Pina, presidenta de la Aepap
No existe falta de voluntad de las mujeres para puestos relevantes de responsabilidad, hasta hace pocos años lo que existÃa era la falta de oportunidad para acceder las mujeres a determinados puestos.
Afortunadamente, las mujeres en la actualidad están preparadas para alcanzar puestos de responsabilidad y la sociedad, para aceptarlas. Hay mujeres ministras, directoras generales en la empresa pública y privada, jefes de servicio y directoras en los hospitales. La gran noticia llegará cuando no sea noticia que las mujeres ocupan estos puestos de responsabilidad.
Pero son igual de valiosas aquellas mujeres que en puestos valorados, como en otros no tan relevantes, luchan por la igualdad. Las mujeres nos implicamos mucho en los puestos de trabajo, pero desgraciadamente en ocasiones, no recibimos toda la ayuda que deberÃamos recibir de nuestra familia y de la pareja para poder implicarnos más.
¿El liderazgo es compatible con la maternidad y cuidados familiares o deben tratarse en etapas vitales distintas?
El liderazgo es totalmente compatible siempre que las responsabilidades familiares sean compartidas. Las familias deben organizarse para que tanto el padre como la madre desarrollen sus capacidades de proyección profesional en igualdad de condiciones.
¿Cuotas de género sà o no? ¿Por qué?
Personalmente, no nos gustan las cuotas de género, creemos que lo que debe haber es igualdad en el acceso a todos los trabajos, según la preparación y capacitación para un puesto.
En ocasiones puede haber un porcentaje elevado de mujeres preparadas para un puesto, pero en otra ocasión el porcentaje elevado será de hombres. Creemos en la selección de los mejores preparados para un trabajo sin mirar si son hombres o mujeres, en la igualdad en la preparación y en el acceso.
En la junta directiva de la Asociación Española de PediatrÃa de Atención Primaria somos ahora seis mujeres y un hombre. Algún dÃa, el DÃa Internacional de la Mujer ya no será noticia, ese dÃa se habrá alcanzado la igualdad de preparación, acceso, sueldos y oportunidades.
Irene Bretón, presidenta de la Sociedad Española de EndocrinologÃa y Nutrición
¿Hay techo de cristal o falta de voluntad por parte de las mujeres para implicarse en estos puestos?
Irene Bretón, presidenta de la SEEN
La participación de las mujeres en la especialidad de EndocrinologÃa y Nutrición es elevada, como en otras especialidades médicas y, en mi opinión, no existe un techo de cristal que impida acceder a cargos directivos. La Sociedad Española de EndocrinologÃa y Nutrición (SEEN), refleja este hecho y tanto en la Junta Directiva, como en otros cargos de responsabilidad (por ejemplo, coordinación de los grupos y las áreas de conocimiento y otras actividades), la presencia de las mujeres y su papel en la toma de decisiones es muy relevante.
En la historia de la EndocrinologÃa española han participado mujeres extraordinarias. Cabe destacar a Gabriela Morreale, gran investigadora con reconocimiento internacional en el área de la patologÃa tiroidea y el déficit de yodo, que fue presidenta de la SEEN (1975-1979). A ella le debemos, por ejemplo, la incorporación de las técnicas de detención de hipotiroidismo congénito en recién nacidos.
¿El liderazgo es compatible con la maternidad y cuidados familiares o deben tratarse en etapas vitales distintas?
Bajo mi punto de vista el liderazgo debe ser compatible con la maternidad y con la vida familiar, incluyendo el cuidado a familiares. Vivimos en una sociedad que ha experimentado grandes cambios y que está avanzando en este sentido, aunque queda todavÃa mucho camino por recorrer. En la actualidad, esta conciliación no es fácil, especialmente para las mujeres.
Cada persona debe tener la facultad de decidir sobre sus proyectos y aspiraciones, en su vida personal y profesional, y cuándo y cómo llevarlos a cabo. El hecho de ser una mujer no deberÃa suponer una limitación.
¿Cuotas de género sà o no? ¿Por qué?
Las llamadas “cuotas de género†son una opción en la lucha por la igualdad de oportunidades; sin embargo, creo que no se debe llevar al extremo. Es una iniciativa que puede ser adecuada para favorecer que las mujeres se incorporen o adquieran una mayor relevancia en ámbitos en los que su papel es más limitado. Pero deberÃa ser, en todo caso, una medida temporal que contribuya a la normalización. En mi opinión, el mantenimiento de las cuotas de género no ayuda a que se valore, de verdad, el mérito de las mujeres.
En este camino para lograr el reconocimiento del papel de la mujer, debemos llegar al punto de ver con naturalidad a mujeres en puestos directivos sin que se convierta en noticia. En la SEEN creemos y apostamos por la igualdad real de oportunidades y derechos de todas las personas, sin tener en cuenta el género.
Juana Carretero, vicepresidenta 2º de la Sociedad Española de Medicina Interna
¿Hay techo de cristal o falta de voluntad por parte de las mujeres para implicarse en estos puestos?
Juana Carretero, vicepresidenta 2º de la SEMI
Pues realmente se trata de ambas cosas. La sanitaria en todas sus vertientes es una profesión completamente feminizada. En las facultades de medicina más del 60% de los estudiantes son mujeres, lo mismo que ocurre en hospitales o en cualquier otro centro asistencial.
Sin embargo, una vez comenzamos a ascender, esta situación se invierte, predominando el sexo masculino en los cargos de responsabilidad. ¿Es culpa de las mujeres? Pues quizá sÃ, entonemos el “mea culpa†y asumamos que nosotras mismas no nos atrevemos a ocupar cargos de responsabilidad, porque requieren más tiempo o dedicación, tiempo que dedicamos a otras actividades, fundamentalmente, a cuidar.
El rol de la mujer cuidadora es muy difÃcil de abandonar, inclusive para quien ocupa cargos de alta responsabilidad. Por ello son necesarias polÃticas que promuevan la conciliación familiar y laboral, de mujeres y hombres, para poner fin a esta “mala†relación entre los techos de cristal y la mujer.
¿El liderazgo es compatible con la maternidad y cuidados familiares o deben tratarse en etapas vitales distintas?
En mi opinión creo que son etapas vitales diferentes. Es indudable que cuando somos madres hay un tiempo, diferente para cada persona, en la que nos dedicamos más a nuestros hijos. Durante esta etapa continuamos con nuestra labor asistencial pero no se nos pasa por la cabeza asumir otras responsabilidades.
Las mujeres debemos saber que esta etapa es finita, tiene fecha de caducidad. Por supuesto que seguiremos cuidando de nuestra familia, pero ya no en dedicación exclusiva. Una familia no es una persona.
Es importante que todas las mujeres que deseen asumir cargos de responsabilidad una vez pasada la maternidad no encuentren barreras ni obstáculos para hacerlo, ni familiares ni en su entorno de trabajo. Alguien me dijo una vez que “en una casa no pueden crecer dos árboles grandesâ€, pues las mujeres tenemos que creernos, concienciarnos, que nuestro árbol tiene que crecer, tenemos el mismo derecho a crecer que el otro árbol.
¿Cuotas de género sà o no? ¿Por qué?
Yo no soy partidaria de las cuotas de género, pienso que serÃa una discriminación positiva hacia las mujeres. Yo soy partidaria de la “meritocraciaâ€, quien tenga más capacidad y capacitación, independientemente del género, que ocupe el cargo en cuestión, sea el que sea. Desde SEMI se ha creado el Observatorio de Igualdad, no para establecer cuotas, sino para asegurar que las mujeres que merecen por sus conocimientos y currÃculum estar en una mesa en un congreso, en una reunión cientÃfica o en un puesto directivo, lo estén. Pero no por una cuota preasignada. Creo que esto serÃa un flaco favor a las mujeres.
MarÃa Dolores del Pino y Pino, presidente de la Sociedad Española de NefrologÃa
¿Hay techo de cristal o falta de voluntad por parte de las mujeres para implicarse en estos puestos?
MarÃa Dolores del Pino y Pino, presidenta de la Sociedad Española de NefrologÃa
La falta de mujeres en puestos directivos está relacionada con causas estructurales y de organización del trabajo que es probable que a su vez condicionen o determinen una voluntad menor por acceder a esos puestos.
Las estadÃsticas indican de forma inequÃvoca por ejemplo que las mujeres se dedican más que los hombres a los asuntos domésticos. Por tanto, mientras no haya reformas especÃficamente orientadas a una mayor flexibilidad en el entorno laboral, tanto para hombres como para mujeres, será difÃcil alcanzar la igualdad real.
En resumen, pienso que la voluntad de implicarse en puestos directivos no es una cuestión de género, sino que está relacionada con el individuo y su contexto. Hasta ahora, el contexto ha sido más adverso para las mujeres y por ello quizás su deseo de asumir responsabilidades directivas ha sido menor.
¿El liderazgo es compatible con la maternidad y cuidados familiares o deben tratarse en etapas vitales distintas?
Es probable que la maternidad y los cuidados familiares, como todo lo que implica una actividad de servicio a los demás, predisponga, entrene y prepare para el liderazgo tanto o más que muchas actividades de formación especÃficamente empresariales.
No creo en cualquier caso que el liderazgo tenga que ver con una condición de género, sino de la persona, sus capacidades y su formación, y pienso desde luego que para ejercer el liderazgo, como para ser un buen profesional, no es necesario pasar jornadas interminables de trabajo en la empresa.
Hay que transformar esa concepción presencialista del trabajo (que se extiende a la función directiva) y sustituirla por un enfoque basado en resultados. No por irse a las diez de la noche del trabajo se es mejor profesional ni tampoco se es más lÃder.
¿Cuotas de género sà o no? ¿Por qué?
Creo que las cuotas es algo que inicialmente nos produce un cierto rechazo a muchas mujeres que hemos luchado y somos activistas de la igualdad de género. Como la inmensa mayorÃa de mujeres, yo creo única y exclusivamente en la meritocracia, pero la pregunta es si se dan en la actualidad las condiciones necesarias para ella.
Cuando en el ámbito empresarial la presencia de mujeres en puestos directivos es testimonial, resulta claro que esas condiciones no se dan. Si hubiera meritocracia no tendrÃamos un 50% de mujeres en los puestos directivos de todas y cada una las empresas, pero en el cómputo global si tendrÃamos algo parecido a esa media.
La realidad es que todos los avances en igualdad han sido peleados a lo largo de la historia por las mujeres, a tÃtulo individual y colectivo, y sin esa lucha, esos avances no se hubieran producido… por consiguiente, a la pregunta de si cuotas sà o no, mi contestación se inclina al sà hasta que se den las condiciones para una auténtica meritocracia que no discrimine a la mujer por el hecho de serlo.
Trinidad Serrano, presidenta del Grupo Español de Mujeres Hepatólogas (GEMHEP)
¿Hay techo de cristal o falta de voluntad por parte de las mujeres para implicarse en estos puestos?
Trinidad Serrano, presidenta del Grupo Español de Mujeres Hepatólogas (GEMHEP)
Claramente hay techo de cristal. Es mucho más difÃcil que se cuente con una mujer para un puesto de responsabilidad, no se las busca. En medicina ya somos más de la mitad de facultativos y solo un 20-25% acceden a estos puestos.
Además, las mujeres con ambición profesional están mucho peor vistas socialmente y estudios sociológicos lo demuestran. Esto hace que no sea tan fácil, a veces, dar ese paso hacia delante, pero desde luego no se puede considerar falta de voluntad.
¿El liderazgo es compatible con la maternidad y cuidados familiares o deben tratarse en etapas vitales distintas?
Por supuesto que es compatible, el problema es cuando todos o la mayorÃa de los cuidados recaen en las mujeres. Solo las primeras semanas tras el nacimiento, somos imprescindibles las madres; a partir de ahÃ, todas las tareas y responsabilidades se deberÃan compartir.
Si se compartieran de verdad al 50% los cuidados familiares y domésticos, esta pregunta ni se nos ocurrirÃa plantearla. Por este motivo, yo creo que medidas como igualar la baja por paternidad son buenas.
¿Cuotas de género sà o no? ¿Por qué?
Yo estoy a favor de las cuotas. Es la manera de contar con mujeres preparadas para determinados puestos. Sabemos que las hay, y muchas, pero son invisibles en algunos campos.
La cuota no obliga a poner a cualquier mujer en un puesto determinado, obliga a que busques a una mujer preparada para el mismo. Ellos son mucho más visibles y si no hacemos este esfuerzo, nunca habrá paridad en los puestos de responsabilidad, que es lo que deberÃa ser por azar, al menos en medicina.
Por esto mismo, animo a desterrar ese sentimiento de “mujer cuotaâ€. Las pocas mujeres que hay en puestos de responsabilidad suelen ser muy competentes. E
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Nadia Calviño, vicepresidenta de Asuntos Económicos y Transformación Digital.
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Uno de los cuadros de la aplicación de la UAB.
Manuel Cascos, presidente de Satse.
Aspirantes al EIR 2020 esperando para pasar al aula del examen (José Luis Pindado)
Asà son los EPI en el Hospital Infanta Leonor (Madrid). Este enfermero lleva puesto un chubasquero del Parque Warner.
La vulnerabilidad a la Covid-19 se tiene en cuenta a la hora del inicio o mantenimiento del tratamiento oncológico.
Tribunal Supremo
Cruz Farmacia recurso
Laboratorio de investigación.
MarÃa RÃo es vicepresidenta y directora general de Gilead Sciences
Los médicos se expresan a menudo en un registro técnico especializado.
